Kandidaatbeoordeling: verder kijken dan het cv

Willem Meijer - Marketingcommunicatiespecialist
6 minuten

In deze blog duiken we dieper in waarom het essentieel is om verder te kijken dan de standaard cv-beoordeling en hoe dit niet alleen helpt bij het vinden van de juiste kandidaat, maar ook bijdraagt aan het langetermijnsucces van jouw organisatie.


Waarom kandidaten beoordelen via een cv?

Het curriculum vitae, beter bekend als het cv, is al jarenlang een vast onderdeel van het sollicitatieproces. Maar hoe is dit document eigenlijk ontstaan? De wortels van het cv liggen in het begin van de 20e eeuw, toen het werd gebruikt door sollicitanten om een overzicht van hun levensloop en werkervaring te presenteren aan potentiële werkgevers. Door de jaren heen heeft het cv zich ontwikkeld tot meer dan alleen een lijst van persoonlijke gegevens en eerdere banen. Het is uitgegroeid tot een uitgebreid document waarin kandidaten niet alleen hun vaardigheden en prestaties benadrukken, maar ook hun persoonlijke interesses kunnen tonen.


Waarom is het cv niet meer zo interessant?

Ondanks deze ontwikkeling blijft het cv een beperkte weergave van iemands professionele capaciteiten. Sollicitanten beoordelen op basis van een cv geeft vaak slechts een oppervlakkig beeld van wat een kandidaat werkelijk in huis heeft. Ook mist het de diepere nuances die een persoon uniek maken. Uit de meer dan honderd reacties op een bijdrage van de LinkedInpagina “Aan het Werk door LinkedIn Nieuws” bleek dat helft het cv te willen schrappen. Dit onderstreept het belang van een bredere blik in het beoordelen van kandidaten, vooral in een tijd waarin het vinden van de juiste match tussen bedrijf en kandidaat van cruciaal belang is voor zowel onmiddellijk succes als langetermijnontwikkeling.


Welke middelen kun je inzetten om sollicitanten te beoordelen?

Naast het cv zijn er verschillende andere hulpmiddelen die je kunt gebruiken om een completer beeld van een kandidaat te krijgen. We lichten de belangrijkste toe.


LinkedIn

LinkedIn speelt een cruciale rol in het moderne recruitmentproces. Dit platform gaat verder dan het traditionele cv door een dynamischer en interactiever beeld van de kandidaat te bieden. Op LinkedIn kunnen recruiters niet alleen werkervaring en educatieve achtergrond bekijken, maar ook inzicht krijgen in de professionele netwerken, aanbevelingen en vaardigheden van een kandidaat. Deze elementen kunnen waardevolle aanwijzingen geven over de reputatie en het professionele gedrag van de kandidaat in de branche. Bovendien biedt LinkedIn de mogelijkheid om het online professionele gedrag van de kandidaat te observeren, zoals de interactie in groepen, de content die zij delen of maken, en hun algemene aanwezigheid op het platform. Deze aspecten kunnen recruiters helpen om een beter begrip te krijgen van de persoonlijkheid, interesses en expertise van een kandidaat, wat van onschatbare waarde kan zijn bij het maken van een weloverwogen beslissing.


Online assessments

Online assessments zijn een krachtig hulpmiddel voor het beoordelen van kandidaten, vooral als het gaat om het in kaart brengen van hun vaardigheden, competenties en werkstijl. Deze assessments kunnen variëren van cognitieve vaardigheidstests tot specifieke vaardigheidstests gericht op bepaalde functies of industrieën. Het gebruik van deze tools stelt werkgevers in staat om verder te kijken dan de informatie die een cv biedt. Zo kunnen zij een beter beeld krijgen van hoe een kandidaat zou passen binnen de bedrijfscultuur en hoe effectief zij zouden zijn in de rol die ze ambiëren. Bovendien helpen deze assessments bij het objectief en consistent beoordelen van kandidaten, waardoor het risico op vooroordelen in het wervingsproces wordt verminderd.


Referenties

Het inwinnen van referenties is een tijdloze en waardevolle methode in het beoordelingsproces van kandidaten. Door contact op te nemen met voormalige werkgevers, collega's of academische mentoren kun je als werkgever belangrijke inzichten verkrijgen over de werkethiek, prestaties en teamdynamiek van een kandidaat. Deze directe feedback van mensen die daadwerkelijk met de kandidaat hebben samengewerkt, biedt een realistisch beeld van hun professionele houding en vaardigheden. Referenties kunnen aspecten belichten die niet direct zichtbaar zijn in een cv of sollicitatiegesprek, zoals probleemoplossend vermogen, leiderschapskwaliteiten en het vermogen om onder druk te presteren. Bovendien bieden ze een externe bevestiging van de verstrekte informatie van de kandidaat. Dit draagt bij aan een grondiger en betrouwbaarder beoordelingsproces. Het correct inzetten van referenties is dus een essentiële stap om een compleet beeld van een kandidaat te vormen.


Persoonlijkheidstesten

Persoonlijkheidstesten zijn een waardevol instrument in het arsenaal van recruitmentstrategieën. Deze testen bieden inzicht in de karaktereigenschappen en gedragsstijlen van een kandidaat, wat essentieel kan zijn voor het bepalen van hun geschiktheid voor een specifieke rol of bedrijfscultuur. Door persoonlijkheidstesten te gebruiken, kun je ontdekken hoe een kandidaat zou kunnen reageren in verschillende werksituaties, hun motivatie, en hun interactie met collega's en leidinggevenden.
Deze testen helpen bij het identificeren van bepaalde eigenschappen. Denk aan teamgerichtheid, leiderschap, veerkracht en aanpassingsvermogen. Dit komt niet altijd duidelijk naar voren tijdens een sollicitatiegesprek of uit een cv. Het integreren van persoonlijkheidstesten in het beoordelingsproces zorgt dus voor een meer holistische benadering van kandidaatselectie. Je kijkt niet alleen naar wat iemand kan doen, maar ook naar wie iemand is. Dit draagt bij aan het maken van meer geïnformeerde beslissingen in het wervingsproces.


Overige opties voor kandidaatbeoordeling

Naast LinkedIn, online assessments, referenties en persoonlijkheidstesten, zijn er nog andere methoden die kunnen worden ingezet voor een kandidaatbeoordeling. Werk portfolio's en project casussen bieden bijvoorbeeld inzicht in de concrete prestaties en creatieve vaardigheden van kandidaten, vooral in creatieve of projectgebaseerde rollen. Een social media analyse kan ook nuttig zijn om een beeld te vormen van de online aanwezigheid en persoonlijke ‘merk’ van de kandidaat. Daarnaast kunnen informele meet-and-greet sessies of proefwerkdagen helpen om te zien hoe een kandidaat in de praktijk functioneert binnen het team en de bedrijfscultuur. Al deze opties, individueel of in combinatie gebruikt, kunnen je helpen om een veelzijdiger en accurater beeld te krijgen van potentiële werknemers.


Hoe Bluepeaks Recruitment jou kan helpen

Bij Bluepeaks Recruitment begrijpen we dat het vinden van de juiste kandidaat meer is dan alleen het beoordelen van een cv. Ons team van ervaren professionals kan je ondersteunen bij het ontwikkelen van een op maat gemaakte aanpak, afgestemd op de specifieke behoeften en cultuur van jouw organisatie. Met onze expertise in recruitment en onze toewijding aan kwaliteit en efficiëntie, streven we ernaar om jou te voorzien van de inzichten en middelen die nodig zijn om de beste talenten aan te trekken. Laten we samenwerken om jouw recruitmentproces naar een hoger niveau te tillen en de meest geschikte kandidaten te vinden die bijdragen aan de groei en het succes van jouw bedrijf.


Veelgestelde vragen over sollicitanten beoordelen


Zijn persoonlijkheidstesten echt effectief in het selectieproces?

Ja, persoonlijkheidstesten kunnen waardevolle inzichten bieden in de karaktereigenschappen en gedragingen van kandidaten, wat helpt bij het bepalen van hun geschiktheid voor een bepaalde rol of bedrijfscultuur.


Hoe belangrijk is het om referenties te checken in het recruitmentproces?

Het checken van referenties is zeer belangrijk. Het geeft een realistischer beeld van de werkethiek en de prestaties van een kandidaat, gebaseerd op ervaringen uit het verleden.


Hoe geef ik effectieve feedback aan afgewezen sollicitanten?

Wees eerlijk en constructief in je feedback. Geef specifieke voorbeelden van gebieden waar de kandidaat tekortschiet of overtroffen werd door andere sollicitanten. Benadruk dat de beslissing is genomen op basis van de match met de functie en niet op de persoonlijke kwaliteiten van de sollicitant.